Manager, coach ou les deux ?

Antonie de Kok

Le titre ci-dessus suscite toujours de grandes conversations. De nos jours, la plupart des managers se considèrent plus ou moins comme des coachs, mais est-ce vrai dans la pratique ? Les employés perçoivent-ils vraiment leur manager comme un coach ? Dans cet article, nous examinons les principales différences entre les deux rôles et l'effet qu'elles auront sur le coaching. C'est à vous, en tant que manager, de décider si vous pouvez être, et surtout si vous voulez être, un coach pour votre employé. Nous n'examinons ici que les différences et laissons de côté les qualités et compétences individuelles en matière de coaching. Celles-ci jouent évidemment un rôle important dans la réussite du coaching.

Principales différences entre les deux rôles :

Lors des sessions de formation, nous demandons parfois aux managers quelle est la principale différence entre les deux rôles, et les réponses varient. Il existe également un certain nombre de différences. Examinons les principales différences entre les deux rôles et la manière dont elles peuvent influencer la réussite en tant que coach.

1. Relation hiérarchique

La plus grande différence entre un coach et un manager est la relation hiérarchique. Un manager est hiérarchiquement au-dessus de l'employé. Il décide donc essentiellement de ce qui se passe. Dans le cas d'un coach, c'est généralement la personne à coacher qui détermine la direction et les objectifs sur lesquels le coach travaillera avec la personne à coacher.

2. L'engagement

La base du coaching est l'engagement. La personne coachée souhaite réellement et sincèrement travailler avec le coach sur les objectifs de la personne coachée. La personne a la possibilité de dire "oui" ou "non" au coach. Par rapport à un manager, l'employé a évidemment beaucoup moins de pouvoir. La plupart des managers sont ouverts au feedback, mais ils n'ont pas le choix de travailler avec eux ou non. Dans les cas extrêmes, l'employé peut démissionner ou demander un autre poste s'il ne veut pas travailler avec le manager, mais autrement, l'employé n'a aucun "pouvoir".

3. Focus

L'objectif d'un manager est de gérer (sa partie) de l'entreprise. C'est là son principal objectif. Bien sûr, le développement du personnel en fait également partie, mais c'est avant tout l'intérêt de l'entreprise qui prime.
Pour le coach, l'objectif principal est d'aider la personne à progresser vers ses objectifs. La personne à coacher détermine donc l'objectif qu'elle souhaite atteindre et le coach y travaille avec elle.

4. Sécurité dans les conversations

Le manager est également celui qui évalue l'employé. Cela signifie que l'employé ne montrera pas toujours le fond de sa langue. La vulnérabilité et l'ouverture sont influencées par l'effet négatif que cela peut avoir sur la façon dont le manager perçoit l'employé. Dans la plupart des cas, le coach travaillera de manière confidentielle, permettant au coaché de tout partager avec lui. En effet, cela rendra souvent le voyage encore meilleur.

5. Objectifs d'entraînement

Le manager se concentre sur les intérêts de l'entreprise. De ce point de vue, il est plus probable qu'il veuille coacher des objectifs qui s'inscrivent dans ce cadre ou qui y contribuent. Toutefois, il se peut que l'employé ait un objectif ou un problème qui ne contribue pas directement ou visiblement à cet intérêt. L'employé apporte-t-il alors cet objectif ? Et si c'est le cas, cet objectif deviendra-t-il également l'objectif de coaching du manager ?

6. Résoudre ou aider

Les bons coachs sont formés pour ne pas fournir de solutions. Ils aident la personne coachée à trouver elle-même les réponses et la direction à prendre. Cela peut parfois prendre plus de temps, mais c'est la meilleure façon de garantir le succès de la personne coachée. Après tout, la meilleure solution pour le coaché est la sienne et non celle de quelqu'un d'autre. Pour cela, il est important de poser de bonnes questions, d'écouter sincèrement et de prendre son temps. En tant que manager, c'est souvent plus difficile. Il y a beaucoup à faire et le temps est compté. C'est pourquoi les managers ont souvent tendance à vouloir résoudre les choses rapidement (pour) l'employé. Ce faisant, vous ne créez pas de croissance. Vous n'apportez qu'une solution temporaire au problème.

Qu'en est-il de mon personnel ?

Si vous lisez les différences ci-dessus, vous verrez clairement les pièges et les problèmes potentiels liés au coaching de vos employés. Que faire alors en tant que manager ? Arrêter le coaching ? Absolument pas ! Avant tout, continuez à développer vos collaborateurs et à les coacher, mais gardez à l'esprit ce qui précède.
Vous pouvez considérer ces points comme une sorte de liste de contrôle que vous pouvez passer en revue avant, pendant et après les conversations pour voir où se situent les problèmes éventuels. Les questions que vous pouvez vous poser sont les suivantes

• Suis-je réellement et sincèrement là pour mon employé ou suis-je toujours le manager ?
• Est-ce que j'ai vraiment l'engagement de cet employé sur cette question et sur moi en tant que coach ?
• Est-ce que je me préoccupe de l'intérêt du salarié ou de l'intérêt de l'entreprise ?
• Mon employé se sent-il suffisamment en sécurité pour être honnête et vulnérable ?
• Est-ce que je garde ici tout ce que j'entends en coaching ou est-ce que cela joue encore sur mon jugement ?
•  Suis-je en train de résoudre un problème ou suis-je en train de coacher ?
• ......

Les résultats peuvent clairement indiquer des goulets d'étranglement ou vous avez peut-être du mal à trouver les bonnes réponses. Il est toujours possible de discuter de ces questions avec votre employé si le coaching ne donne pas de bons résultats. Toutefois, il est important que l'employé se sente à l'aise et en sécurité pour en discuter ouvertement. Dans le cas contraire, vous n'arriverez pas à cerner les véritables raisons sous-jacentes de l'échec du coaching.
Vous pouvez également envisager d'autres solutions si le coaching ne se déroule pas bien ou si, à l'avance, il n'est pas judicieux de faire du coaching en tant que manager en raison du problème. Il peut s'agir d'un coach externe, mais il peut aussi y avoir des personnes en interne qui peuvent coacher l'employé sur ce point. Par exemple, un autre manager, un autre employé qui convient, un employé des ressources humaines ou un conseiller confidentiel. Il se peut que le salarié lui-même ait des idées qui pourraient l'aider à résoudre son problème.

En conclusion

Il est dans votre intérêt et dans celui de l'employé qu'il se sente et fonctionne aussi bien que possible. C'est votre objectif en tant que manager. Parfois, vous serez en mesure d'aider l'employé, parfois non. Et parfois, il est préférable de ne pas être le coach. Faites donc des choix et des considérations conscients et ne devenez pas le manager qui pense être un bon coach alors que les employés le vivent très différemment, mais ne l'expriment pas.